Senin, 30 Mei 2011

MENGEMBANGKAN KEMAMPUAN PEMIMPIN UNTUK USAHA


Pemimpin organisasi Anda bertanggung jawab untuk mengelola dan mengarahkan orang lain. Kesuksesan mereka bisa memberikan dampak profit yang luar biasa. Artikel ini memberikan informasi mengenai pengembangan pemimpin untuk usaha dan bagaimana Anda bisa menciptakan tim manajer yang efektif yang bisa menyelesaikan pekerjaan. Apakah Anda seorang eksekutif, manajer atau leader tim, informasi berikut akan menguntungkan Anda.
Solusi bisnis dalam meningkatkan dan mengembangkan pemimpin akan membantu pimpinan Anda menjadi lebih efektif dalam peran manajemen.
Kepemimpinan yang buruk bisa memberikan dampak yang besar pada rekan kerja dan bottom line Anda. Manajer bertanggungjawab untuk memimpin dan mengarahkan karyawan untuk mencapi tujuan organisasi. Tidak ada usaha yang menggunakan manajer yang tidak bisa atau tidak bisa menyelesaikan pekerjaan.
Di lingkungan kerja yang bergerak cepat saat ini, hampir 75% manajer di dorong pada peran kepemimpinan tanpa pelatihan formal. Kesuksesan mereka, atau kekurangannya, memberikan dampak yang luar biasa pada keuntungan.
Solusi bisnis dalam peningkatan dan pengembangan pemimpin menggabungkan proses evaluasi informasi organisasi yang besar dengan sistem pengembangan kepemimpian yang dipersonalisasi untuk membantu manajer meningkatkan ketrampilan kritikal yang seringkali dibutuhkan dalam organisasi Anda.
Solusi bisnis menawarkan solusi pengembangan kepemimpinan untuk membantu manajer menjadi lebih efektif. 
Pendekatannya berdasarkan dua elemen penting:
  • Membantu manajer memahami dan mengembangkan kompetensi kepemimpinan mereka.
  • Memberikan pandangan yang bermanfaat bagi manajer terkait dengan karyawan yang mereka kelola, beserta saran pelatihan yang spesifik terkait dengan bagaimana mengembangkan karyawan dan meningkatkan produktivitas mereka.
  • Banyak oganisasi yang memiliki kemampuan untuk menilai dan mengambil berdasarkan kemampuan teknis yang kemampuannya tidak mereka miliki dan informasi yang dibutuhkan untuk mengambil dan menilai ketrampilan manajerial. Nyatanya, lebih dari separo perusahaan yang disurvei oleh Bersin (sebuah perusahaan besar) dilaporkan kualitas manajer kelas menengahnyaz ‘cukup’ atau ‘buruk’.
Solusi bisnis untuk peningkatan dan pengembangan pemimpin fokus pada membantu organisasi besar untuk menutup gap kepemimpinan mereka, meningkatkan efektivitas baik manajer front-line dan eksekutif mereka.
Solusi pengembangan kepemimpinan memenuhi ketrampilan kepemimpinan spesifik yang dibutuhkan seperti yang dibutuhkan untuk peningkatan, memungkinan manajer untuk mengejar pengembangan diri di area terpenting untuk meningkatkan kinerja mereka. Solusi pengembangan kepemimpinan akan memberikan Anda dengan data yang obyektif, kuantitatif terkait dengan individu manajer sehingga Anda bisa membuat pengembangan kepemimpinan dan keputusan pelatihan terbaik. Solusi pengembangan kepemimpinan akan membantu Anda menentukan manajer yang butuh peningkatan, area dimana mereka membutuhkan pengembangan dan kemajuan yang dibuat dalam meningkatkan ketrampilan yang dibutuhkan.
Sebagai tambahan, solusi bisnis untuk meningkatkan dan mengembangkan pemimpin memberikan pandangan yang penting terkait dengan karyawan yang mereka kelola, termasuk mengukur perilaku karyawan, motivasi dan keyakian terhadap karyawannya, manajer dan fungsi kerja. Ini adalah langkah awal yang penting dalam membangun dengan kinerja yang tinggi dan meningkatkan level kerterlibatan dalam organsasi Anda.
Meningkatkan ketrampilan kepemimpinan dan manajeman untuk manajer dalam organisasi menjadi hal yang penting. Manajer yang bisa melakukan kinerja yang lebih baik dan bekerja mencapai tujuan organisasi bisa meningkatkan produktivitas dengan "masalah personel" yang lebih sedikit, meningkatkan retensi karyawan dan profit yang lebih besar.
Karyawan adalah aset paling berharga dalam perusahaan Anda. Membuat mereka terlibat dan motivasi adalah kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan dan bisnis yang sukses dan sangat produktif. Ketika beberapa karyawan menghasilkan kemampuan tertinggi mereka terlepas dari insentif, yang lainnya terkadang membutuhkan lompatan awal. Jika ditangani dengan efektif, hasilnya adalah produktivitas yang lebih besar dan meningkatnya moral karyawan. Ini mengarahkan pada kepuasan kerja dan meningkatnya moral karena bisnis Anda dikelola dengan orang-orang yang berproduktivitas tinggi, terampil dan berkomitmen untuk melakukan yang terbaik.


Sumber: www.bestmanagementarticles.com
Oleh: Jim Sirbasku adalah co-founder & CEO Profiles International, penyedia solusi manajemen sumber daya manusia terkemuka dan penilaian karyawan.


Minggu, 29 Mei 2011

4 TIP DAN TEKNIK KEPEMIMPINAN

Kategori : Kepemimpinan


Menjadi seorang pemimpin memerlukan kerja yang serius dan, salah satu tip dan teknik kepemimpinan yang harus Anda ketahui adalah tertib sepanjang waktu. Secara umum, berada dalam posisi yang memiliki kewenangan berarti Anda memiliki sejumlah hal yang terjadi pada saat yang bersamaan. Mampu menertibkan dan mengelola kekacauan dengan sukses adalah ketrampilan yang harus dimiliki pemimpin agar tetap efektif.


Berikut beberapa tip dan teknik kepemimpinan yang bisa membantu Anda di keseharian:
Mencatat
Setiap saat dalam satu hari, Anda mungkin mendapatkan ide atau mendapatkan solusi sebuah masalah dan jika Anda tidak bisa segera mencatatnya, Anda akan lupa. Simpan beberapa kartu catatan dalam saku Anda sehingga saat Anda mendapatkan inspirasi, Anda bisa mencatatnya.


Patuh pada jadwal
Tidak ada hal yang bisa mengacaukan hari daripada melupakan sesuatu yang harus dilakukan pada hari itu. Patuh pada jadwal, sebanyak mungkin, akan membuat hari berjalan mulus dan lebih sukses. Tidak semua hal yang bisa Anda masukkan dalam jadwal, tapi, Anda akan tahu jika Anda belum melakukan sesuatu karena rutinitas sangat penting bagi Anda.


Tujuan
Tentukan tujuan bagi diri sendiri setiap harinya, mingguan, dan bulanan. Dengan demikian Anda akan selalu mengerjakan kearah yang dekat dengan tanggal penutupan. Menentukan segala sesuatunya jauh-jauh hari seperti tidak menyelesaikannya dan pemimpin yang efektif menyelesaikannya tepat waktu.


Menentukan prioritas
Pada waktu yang diberikan, Anda bisa memiliki puluhan hal yang membutuhkan perhatian Anda. Ini merupakan kemampuan untuk mengetahui mana yang paling penting pada saat itu dan menyelesaikannya terlebih dahulu. Selalu menyelesaikan tugas yang paling penting terlibih dahulu, dan kadang tugas yang lebih kecil juga diselesaikan.
Tip dan teknik kepemimpinan ini bukanlah akhir dari sebuah tujuan saat menjadi pemimpin besar. Dibutuhkan waktu, pengembangan, belajar dari kesalahan dan tahu batasan-batasan Anda.

11 PRINSIP FUNDAMENTAL KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF

Kategori : Kepemimpinan

  1. VISI - Pendorong kepemimpinan dalam memberikan visi yang menginspirasi. Visi memberikan Anda arah, kemampuan melihat apa yang seharusnya dan berperan sebagai motivasi tujuan yang memberikan hasil yang memuaskan.
  2. PERCAYA HAL YANG BENAR - "Percaya” adalah kata kerja yang artinya untuk bertindak. Saat Anda benar-benar percaya, Anda bertindak seperti impian Anda dan tindakan tersebut akan melewatinya. Apa yang Anda percayai dalam diri Anda menentukan apa yang Anda harapkan, dan apa yang Anda harapkan menentukan bagaimana Anda akan bertindak. Jika Anda mengharapkan kegagalan, tentu akan gagal. Jika Anda berharap sukses, tentu akan demikian.
  3. MENENTUKAN TUJUAN – Tidak cukup hanya dengan memiliki visi, tujuan harus ditetapkan untuk mencapai tujuan.
  4. MEMBANGUN TIM KEPEMIMPINAN – Memberikan platform untuk komunikasi/interaksi, saling kepercayaan dan respek, utilisasi potensi dan pendelegasian fungsi.
  5. PENGEMBANGAN DIRI – Setiap calon pemimpin sukses harus mengembangkan minat terhadap kepemimpinan, membaca buku-buku yang berorientasi pada kesuksesan, mengembangkan ketrampilan kerja baru, mencari pengetahuan.
  6. MEMIKUL TANGGUNG-JAWAB – Bertanggung jawab pada pengikut Anda, menginvestasikan pengembangan personal. Mengembangkan minat pada kesejahteraan mereka dan siap memberikan solusi pada masalah yang muncul.
  7. INTEGRITAS - Integritas adalah mutu menjadi jujur dan memiliki prinsip moral yang kuat. Anda tidak akan pernah melahirkan kepercayaan pada bawahan dan pengikut Anda jika Anda tidak memiliki prinsip moral.
  8. SIKAP- Jangan terlalu kaku/keras pada orang lain agar mudah bergaul. Alih-alih mengembangkan sikap membantu, menjadi seorang pengamat, bukan karena Anda harus demikian, tapi karena Anda bersedia; bukan menguasai mereka yang mempercayai Anda, tapi menempatkan diri Anda sebagai contoh untuk diikuti.
  9. PENGARUH - Untuk mempengaruhi orang lain hanya dengan memiliki efek pada cara mereka bersikap atau berpikir, terlebih dengan memberikan mereka contoh untuk diikuti. Untuk mencapainya:
    (a) Anda harus kuat dan berani.
    (b) Mengembangkan disiplin diri.
    (c) Memikul posisi sebagai mentor.
    (d) Memiliki kebijakan personal yang jelas.
  10. HUBUNGAN - Hidup tidak dibangun atas akuisisi dan pencapaian, tapi dibangun atas hubungan. Jadi upayakan untuk membuat hubungan Anda selalu baik. Terbuka pada pangdangan orang lain dan hindari memberikan ruang untuk salah paham. Belajar mentoleransi kritikan dan melakukan perbaikan jika perlu. Ingatlah, tanpa orang lain, kepemimpinan tidak ada artinya.
  11. FAKTOR BAIK  Betapapun beratnya masalah, jangan melupakan komitmen Anda pada Sang Pencipta.

MEMBANGUN SEBUAH WINNING TEAM

Kategori : Kepemimpinan


Membangun Winning Team
Tim, menurut Katz Enbach, adalah sekelompok kecil orang dengan ketrampilan yang saling melengkapi, berkomitmen untuk tujuan yang sama dan menentukan tujuan kinerja spesifik. Sebagai pemimpin tim Anda mungkin Anda mewarisi atau membangun tim baru di beberapa titik selama karir Anda. Penting bagi kesuksesan Anda untuk menghasilkan tim dengan individu yang berbagi visi dan minat, menikmati bekerja satu dengan yang lain dan memiliki sikap sebagai pemenang. Artikel ini fokus pada lima area utama yang harus dipertimbangkan oleh pemimpin tim atau manajer proyek saat mengelola tim yang sukses dan produktif.


Membuat agenda tim
Sebagai pemimpin tim, penting untuk menentukan agenda yang jelas sebelum memulai proyek apapun. Anggota tim harus tahu dengan pasti apa yang diharapkan mereka dalam tim dan bagaimana mereka harus berinteraksi dengan yang lain untuk mencapai tujuan mereka. Melibatkan anggota tim dalam mengembangkan agenda kapapun jika memungkinkan dan berkerja dengan tim untuk merencanakan tindakan terhadap tujuan akan meningkatkan interaksi antar pemimpin dan anggota tim. Hal ini juga akan memberikan individu rasa memiliki dan tanggung jawab yang pada akhirnya meningkatkan minat mereka pada proyek.


Memilih anggota tim yang sesuai
Penting untuk memilih orang yang tepat untuk setiap proyek. Individu yang terpilih di masing-masing tim harus mampu berinteraksi dan bekerjasama dengan yang lain dan disaat yang sama harus mampu bekerja mandiri dan membuat keputusan penting. Sebagai seorang pemimpin, Anda mewarisi tim yang sudah ada, Anda harus mengevaluasi masing-masing anggota tim dengan seksama untuk mengetahui ketidakseimbangan dalam struktur tim. Keahlian, pengalaman, dan ketrampilan individu harus dipertimbangkan beserta ketrampilan sosial, mengelola individu, dan kecerdasan emosional. Individu yang terpilih dalam tim harus memiliki latar belakang atau pendidikan yang serupa untuk bisa bekerja dengan yang lain tapi tidak begitu persis karena tidak memberikan nilai tambah saat memberikan ide atau inovasi.


Mengelola batasan tim
Pemimpin tim bertanggung jawab untuk memonitor dan mengelola batasan tim untuk menciptakan lingkungan yang dibutuhkan untuk sukses. Beberapa batasan tim meliputi pelanggan, keuangan, pasar dan kompetitor. Dengan memonitor faktor-faktor ini secara konstan, pemimpin tim bisa menentukan perubahan atau perbaikan apa yang dibutuhkan untuk beradaptasi dengan perubahan permintaan konsumen, perubahan kompetitor atau pengaruh pasar finansial. Membangun hubungan kunci dengan mereka yang ada di luar tim adalah penting karena memungkinkan pemimpin untuk cepat memperhatikan perubahan faktor –faktor ini dan merespon dengan tepat dan tepat waktu.


Menilai keefektifan tim
Ada 3 area kunci yang harus dipertimbangkan saat mengevaluasi kinerja tim:
  1. Kinerja tim. Melibatkan penilaian efektivitas keputusan yang dibuat dan untuk memastikan produk atau jasa yang diberikan memenuhi standar klien.
  2. Kepuasan tim. Ini merupakan tujuan penting yang seringkali diabaikan oleh pemimpin tim. Pemimpin yang membiarkan timnya untuk membuat keputusan dan bertanggung jawab atas keputusannya beserta keberhasilan atau kegagalannya, membantu anggota tim untuk memuaskan kebutuhan individu mereka. Sebaliknya pemimpin tim yang hanya fokus pada output dan mengabaikan ambisi dan kebutuhan karyawan menyebabkan tekanan dalam tim.
  3. Kemampuan adaptasi tim. Ini adalah faktor lain untuk dipertimbangkan saat menilai keefektifan. Anggota tim yang sukses belajar dari pengalaman dan dari waktu ke waktu mereka bisa mengantisipasi respon dan tindakan rekan satu tim dan bereaksi dengan tepat untuk mendukung tindakan mereka. Kurangnya kemampuan beradaptasi akan mengakibatkan tim yang tidak efektif dengan hasil yang menurun.
Waspadai eliminator
Eliminator adalah masalah yang bisa mencegah tim dari upaya dan mencapai tujuannya. Kecemburuan dan hal negatif adalah beberapa dari faktor ini. Anda bisa menggunakan sejumlah taktik agar bisa menangani masalah ini dengan efektif.
  • Memuji anggota tim atas pencapaiannya dan menekankan bagaimana mereka memberikan kontribusinya bagi kesuksesan tim di masa lalu dan terus melanjutkannya ketika mengerjakan proyek baru. Sikap ini akan mengurangi resiko kecemburuan kapanpun anggota baru yang memiliki ketrampilan di masukkan ke dalam tim atau seseoarang yang baru dipromosikan.
  • Beberapa orang lebih sinis daripada yang lainnya dan mereka cenderung melihat sebagai gelas separo kosong. Mereka dengan cepat menunjuk kekurangan tim saat dihadapkan dengan proyek yang menantang. Untuk berhadapan dengan karyawan seperti ini, pastikan Anda menyoroti pencapaian tim, kesuksesan perusahaan atau proyek dan bagaimana visi yang jelas, perencanaan yang efisien dan tenaga yang terampil akan menjamin kesuksesan di masa datang. Menghadapi hal negatif dengan tegas seperti sikap ini bisa merusak moral dan mengurangi produktivitas. Sikap negatif itu menular.
Sumber: www.bestmanagementarticles.com
Oleh: Team Building Training Materials


MOTIVASI ATAU INSPIRASI?

Kategori : Kepemimpinan


Seringkali dalam pesawat orang bertanya pada saya, dengan pembicaraan kasual, apa pekerjaan saya. Setelah menjelaskan dalam beberapa kalimat, biasanya mereka tersenyum dan mengatakan:
"Oh, Anda seorang pembicara motivasi."
Sejujurnya, saya yakin ini TIDAK benar; atau tidak bisa dikatakan demikian.
Toh mereka hanya teman ngobrol di perjalanan selama beberapa jam kemudian.
Kenyataan yang biasanya tidak saya bagi, tapi akan saya bagi dengan Anda, bahwa tidak mungkin untuk “memotivasi” seseorang untuk melakukan apapun (untuk jangka panjang).


Mengapa?
Karena motivasi adalah bersifat internal – dan selalu melibatkan pilihan-pilihan. Karena kita tidak bisa memilihkan orang lain, yang bisa kita lakukan adalah mengedukasi, menginformasikan, mempengaruhi dan menginspirasi mereka untuk membuat pilihan yang menjadi minat terbaiknya.
Kita tidak bisa memotivasi, tapi kita bisa menginspirasinya.
Saat kita mengetahui apa yang sebenarnya bisa kita lakukan, kami mulai berpikir bagaimana melakukannya dengan lebih baik, yang menjadi tujuan dari artikel ini.


Tujuh cara untuk menginspirasi orang lain:
  1. Melalui hasrat Anda. Kita membuat pilihan berdasarkan emosi, terlepas seberapa besar kita menganggapnya semua ini adalah fakta dan statistik. Bahkan orang yang paling sering menggunakan data menggunakan emosi, perasaan, dan memegang teguh nilai-nilai untuk membuat keputusan. Jika Anda ingin menginspirasi tindakan orang lain, Anda harus bersedia menunjukkan hasrat, keyakinan dan emosi Anda.
  2. Dengan pertanyaan besar. Beberapa pertanyaan yang paling memberikan inspirasi adalah pertanyaan yang tidak membutuhkan jawaban audible, tapi hanya dengan mendorong penerima untuk merefleksikan dan menjawab secara internal. Orang dengan inspirasi menggunakan pertanyaan dengan cara ini. Mereka juga menggunakan pertanyaan besar untuk mendengarkan jawaban dan belajar apa yang mempengaruhi pilihan orang lain yang dibuatnya.
  3. Melalui dialog. Anda tidak bisa sepenuhnya menginspirasi hanya dengan pidato yang bagus atau sekedar monolog. Karena inspirasi adalah membantu pihak lain untuk membuat pilihan yang harus dilibatkan dalam pembicaraan – dan dialog adalah jenis pembicaraan yang paling ampuh dan mengena.
  4. Dengan tujuan yang bermakna. Pernahkah Anda membuat keputusan untuk melakukan hal baru? Memang mudah untuk membuat pilihan sesekali, tapi akan semakin sulit untuk melanjutka membuat pilihan tanpa alasan yang jelas. Tujuan itu sendiri penting, tapi jauh lebih bermanfaat jika mereka berarti. Alasan di balik tujuan akan memberikan inspirasi yang lebih dalam dengan dampak yang lebih besar.
  5. Melalui panduan, dukungan dan dorongan. Ini juga dikenal sebagai coaching dan/atau mentoring. Mungkin Anda tidak menganggap coaching sebagai bagian dari tiga hal tersebut, tapi coach terbaik menganggapnya demikian. Dan mereka menyadari ini adalah peran mereka untuk membantu anak didiknya membuat beberapa pilihan baru – dengan kata lain, menginspirasinya.
  6. Melalui tindakan Anda. Ini sangat jelas, tapi tidak bisa dilupakan. Anda bisa menginspirasi orang dengan baik melalui tindakan Anda. Kata-kata Anda dan segala sesuatunya pada daftar ini penting, tapi tidak efektif jika tindakan Anda tidak sesuai dengan pesan yang Anda sampaikan.
  7. Melalui konsistensi. Inspirasi, menurut definisi, bersifat sementara. Setiap hari kami membuat pilihan-pilihan baru. Jadi jika Anda ingin orang lain membuat pilihan yang menginspirasi Anda harus terus menginspirasi, mengingatkan, mendorong, mendukung mereka dan banyak lagi. Inspirasi bukan proses sesaat, seminggu, atau kadang-kadang. Dilakuakn dalam keseharian dan lebih sering dari itu.
Ada banyak lagi yang bisa dituliskan terkait masing-masing pendekatan ini. Saya yakin ada daftar panjang yang bisa ditambahkan dalam pendekatan ini. Terlepas dari semua itu, ingatlah, tidak satupun yang bisa disempurnakan saat ini atau hanya dicoba sekali.
Anda harus terus berpikir bagaimana menginspirasi orang lain, Anda harus terus-menerus meningkatkan ketrampilan Anda di bidang ini. Tapi jika Anda hanya ingin menjadi pemimpin, guru, rekan, pasangan dan orang tua yang memberikan inspirasi.
Pilihan ada di tangan Anda
Pemimpin yang luar biasa tahu dengan mampu menginspirasi orang lain meningkatkan efektivitas kepemimpinan mereka di berbagai bidang.




Penulis: 
Kevin adalah seorang penulis, pembicara, trainer, konsultan dan Chief Potential Officer di Kevin Eikenberry Group (http://www.KevinEikenberry.com), perusahaan yang bergerak di bidang konsultan pembelajaran yang membantu organisasi, tim, dan individu untuk mengembangkan potensi kepemimpinan mereka.

MENCEGAH KARYAWAN MERUSAK BISNIS ANDA

Kategori : Sumber Daya Manusia


Anda tahu siapa mereka. Mereka tahu siapa mereka.
Anda tahu harus segera memecat mereka, tapi Anda tidak segera melakukannya dan tetap memperkerjakan mereka. ini terjadi dari bulan ke bulan, tahun demi tahun.
Di depan Anda mereka menggembar-gemborkan tujuan perusahaan. Ini kerja tim dan kita harus bekerja sama. Ini tentang kita dan perusahaan. Tapi mereka mengatakannya dengan senyum sinis dan Anda tahu dengan jelas, tapi Anda membiarkannya.
Anda mema"afkan mereka dan jauh didalam diri, Anda tahu ini hanyalah alasan belaka. Anda tetap mempertahankan mereka dengan merasionalkan pekerjaan mereka dan kemudian Anda harus mengganti mereka dan pergantian tersebut akan memperburuk keadaan.
Tentu saja dibalik pikiran Anda terbersit ketakutan mereka akan mengadukan Anda ke serikat buruh. Anda cukup yakin dengan hal ini dan Anda sudah mendengar rumor dimana perusahaan akan diserang dan bagaimana mereka mendapatkan titik kelemahan Anda. Intimidasi adalah bagian dari strategi mereka.
Ada hal yang lebih penting yang harus Anda perhatikan dalam rasionalisasi. Anda merasionalkan gejolak mereka sebagai antusiasme yang salah arah.
Anda biarkan mereka pergi karena karyawan tersebut adalah seorang ahli yang tahu kelemahan Anda. Mereka mungkin lebih banyak tahu tentang Anda dibandingkan diri Anda sendiri, tapi sayangnya mereka menggunakan pengetahuan ini untuk melawan Anda.
Mereka tahu bagaimana menarik perhatian Anda dan melawan setiap perubahan dalam status quo. Mereka akan melalui ini semua karena lebih mudah daripada mencari pekerjaan baru.
Tidak ada masalah jika ini terjadi antara Anda dengan karyawan. Tapi tidak ada perusahaan yang hidup dalam kekosongan.
Karyawan seperti ini akan meracuni lingkungan kerja di setiap kemungkinan. Bagi Anda ini hanyalah hal kecil, tapi bagi rekan kerja ini adalah serangakaian pengaruh negatif dan permainan moral. Mereka menunjuk kesalahan ke orang lain, tapi menjadi defensif dengan kesalahan mereka.
Masalah tidak berhenti disini. Tapi menyebar keseluruh perusahaan Anda serta vendor, klien, dan konsumen. Sebuah apel busuk dengan cepat merusak seluruh isi kotak.
Disamping itu, mengapa mereka harus peduli dengan perusahaan jika menguntungkan? Ini bukan perusahaan mereka.
Tapi mereka tidak melakukannya dengan sukarela. Tidak mudah mendapatkan bos seperti Anda yang membiarkan mereka tidak produktif dan tidak bisa diAndalkan. Bos yang baik seperti itu sulit didapat. Mereka tahu Anda bisa menyingkirkan mereka tapi mereka juga tahu Anda tidak sepenuhnya fokus pada perusahaan.
Apa yang harus dilakukan? Anda bisa mencoba menasehati atau merehabilatasi mereka. Anda bisa memberikan serangkaian review. Tapi nasehat tidak akan berpengaruh karena dibutuhkan waktu yang lama untuk mengembangkan kepribadian mereka dan penilaian yang buruk tidak akan merubahnya. Bagi mereka, penilaian buruk adalah tidak lebih dari selembar kertas.
Satu-satunya obat adalah menyingkirkan mereka .
Mungkin ini hal yang tidak ingin Anda dengar saat Anda berharap adanya trik manajemen yang membebaskan Anda dari situasi yang berbahaya ini. Karyawan memahami ini dan dengan baik. Bahkan mungkin jauh lebih baik daripada Anda.
Apa yang harus dilakukan? Pertama, check manual karyawan untuk melihat kebijakan dan prosedur apa saja yang diterapkan. Jika Anda tidak memiliki manual atau minimnya manual, maka Anda perlu mempertimbangkan pengukuran lainnya. Dan letakkan manual karyawan dalam daftar "to do" Anda.
Anda mulai mendokumentasikan alasan-alasan untuk memecat mereka karena inilah yang harus Anda lakukan. Ingatlah mereka tidak memiliki kebanggan diri sehingga Anda tidak perlu malu untuk memecat mereka.
Anda bisa "menyusun ulang" dan menghilangkan posisi mereka.
Anda yang memegang bola karena jika tidak karyawan yang akan melakukannya. Jika ini sudah terlalu sulit untuk disusun ulang, kurangi jam mereka. Jika mereka bekerja penuh, buatlah menjadi part time.
Tapi yang perlu diingat adalah karyawan yang buruk akan merusak moral . Dari sudut pAndang manajemen, ini hanyalah masalah kapan dan bagaimana Anda membiarkan mereka pergi.


Oleh: Jack D. Deal


Sumber: www.jddeal.com 

MENEMUKAN STAFF - MENGAPA PENTING MEMILIH ORANG DENGAN SIKAP YANG TEPAT

Kategori : Sumber Daya Manusia


Jika Anda memiliki usaha atau mengelola sebuah usaha, Anda tahu dengan baik bahwa staf yang terlatih dan berdedikasi merupakan salah satu kunci keberhasilan.
Namun, memilih karyawan yang tepat bukanlah hal yang mudah. Tapi, bagaimana Anda tahu jika Anda memiliki orang yang tepat? Bagaimana Anda tahu bahwa orang yang Anda pilih tidak akan mengecewakan?
Apakah Anda benar-benar tahu kualitas yang dibutuhkan dari seorang karyawan untuk mengisi lowongan yang kosong? Darimana memulainya?
Saya pikir penting untuk memberikan definisi yang jelas atas peran seseorang. Apakah mereka diharapkan mencapai target penjualan, menyimpan catatan bisnis dengan akurat, menjalankan lini produksi, melayani konsumen , tentu saja kemungkinan-kemungkinan ini tidak ada habisnya. Tapi ini penting bagi Anda untuk memiliki definisi pekerjaan dan tanggung jawab masing-masing karyawan yang akurat dan terdokumentasi (deskripsi pekerjaan atau deskripsi posisi). Ketika Anda memilikinya, maka Anda siap untuk mengiklankannya di media.


1. Pengiklanan yang akurat
Ketika Anda memasang iklan, berikan informasi yang spesifik atas apa yang Anda harapkan. Meringkas dengan jelas pekerjaan dan tanggung-jawab posisi. Ini akan membantu Anda mendapatkan pelamar yang paling sesuai. Pastikan Anda mencantumkan tanggal penutupan lamaran, dan minta pelamar mencantumkan CV dengan detil. Juga cantumkan nomor telepon sehingga pelamar potensial bisa menghubungi Anda jika Anda hal yang ingin ditanyakan. Percakapan telepon juga memberikan Anda petunjuk yang berharga mengenai kecocokan seseorang.
Proses pemilihan
Setelah Anda menerima aplikasi, bandingkan masing-masing ketrampilan dan kualifikasi pelamar dengan persyaratan yang dibutuhkan dalam posisi.
Secara umum, mereka yang tidak memenuhi persyaratan akan disisihkan dalam tahap ini.
Sedangkan yang memenuhi, akan dipilih lagi, dan tinggal menyusun waktu untuk mewawancarai mereka. Wawancara adalah bagian terpenting dalam proses rekrutmen, karena Anda akan tahu lebih banyak orang yang bersangkutan, bagaimana mereka mengatasi tekanan saat wawancara, dan menguji mereka mengapa Anda harus memilih mereka untuk mengisi posisi.


2. Seleksi Wawancara
Ini akhir dari proses bisnis. Sebelum wawancara, siapkan serangkaian pertanyaan untuk pelamar. Dari pengalaman saya, pertanyaan ini terkait dengan ketrampilan dan perilaku. Yang saya maksud adanya ketrampilan tertentu yang harus dimiliki untuk melakukan pekerjaan. Misalnya, bisakah mereka membuat rekonsiliasi debitor dan kreditor setiap bulan; atau, bisakah mereka mengemudikan traktor, bisakah mereka menunjukkan mereka bisa menjual 100 pcs per bulan, dsb.
Namun, ada kualitas sikap dan perilaku yang harus dimiliki seseorang. Apakah mereka pekerja keras, apakah mereka bersedia mengeluarkan tenaga ekstra jika dibutuhkan, seperti apa catatan ijin sakitnya, bagaimana kinerja mereka dibawah tekanan, bagaimana mereka berhubungan dengan orang lain, bagaimana idealisme mereka sesuai dengan bisnis Anda, dsb.
Menurut pengalaman saya, kualitas ini lebih sulit untuk diukur, khususnya sebelum Anda merekrut seseorang, tapi bisa memberikan pengaruh yang lebih positif atau negatif dalam kinerja seseorang (dan kemudian kinerja bisnis Anda). Seringkali, Anda tidak memahami kualitas perilaku seseorang sampai mereka melakukan pekerjaannya, yang kemudian sudah terlambat.
Jika Anda pengusaha kecil, mungkin Anda tidak ada waktu atau sumber finansial yang terbatas untuk menyewa profesional yang melakukan penilaian tersebut (dikenal dengan psychometric testing). Tapi jika Anda memikirkannya dengan baik, Anda bisa mengembangkan beberapa pertanyaan yang memberikan Anda pandangan atas kelebihan dan kekurangan pelamar. Studi kasus juga sangat membantu. Pikirkan situasi tertentu yang mungkin bertentangan dengan karyawan saat kerja, dan tanyakan secara detil bagaimana mereka menanggapinya.
Ringkasan
Jika Anda dihadapkan untuk merekrut orang baru dalam tim Anda, lihatlah sebagai peluang. Memang membutuhkan banyak waktu, tapi jika Anda menggunakan waktu Anda untuk merencanakan strategi perekrutan, Anda bisa memastikan bahwa Anda memilih orang terbaik untuk bisnis Anda.
Dengan ketersediaan sumber di internet, lakukan riset psychometric testing. Ini akan membantu Anda untuk membuat pilihan yang tepat ketika memilih staf Anda.


Oleh: Dave Curran

MANAJEMEN KINERJA 5 LANGKAH MUDAH UNTUK SUKSES

Kategori : Sumber Daya Manusia



Lima area kunci Manajemen Kinerja adalah perencanaan, pemantuan, pengembangan, penilaian, dan penghargaan karyawan .
1. Merencanakan Beban Bisnis


Perencanaan adalah: tidak hanya merencanakan tugas apa yang harus dikerjakan, cara yang harus dilakukan untuk menyelesaikan. Melibatkan karyawan dalam proses ini adalah hal penting , karena dengan melibatkan karyawan, mereka akan merasa sebagai bagian dari proses.


Dengan kata lain, melibatkan karyawan dalam proses perencanaan meningkatkan moral. Juga membantu untuk memastikan tidak adanya gap dalam komunikasi dalam penyampaian rencana. Setelah tahap perencanaan, seluruh karyawan harus memiliki ide yang jelas terhadap apa yang diharapkan dari mereka.


2. Memantau Bisnis dan Kinerja Individu 


Pemantauan adalah penjelasan pribadi. Pemanatauan melibatkaan pemantauan karyawan oleh manajernya untuk memastikan tugas mereka terselesaikan secara efisien dan mempertimbangkan kemampuan karyawan dalam melakukan fungsinya. .


Pemantauan memastikan bahwa harapan yang tidak realistis tidak ditentukan oleh manajemen atau karyawan dan menyimpan jejak rekam tidak hanya untuk apa yang sudah mereka selesaikan tapi juga yang sedang mereka kerjakan.


3. Mengembangkan Kinerja Individu dan Tim 
Pengembangan mengacu pada menjaga keterlibatan karyawan untuk memenuhi meningkatnya standard di tempat kerja. Meliputi pengajaran ketrampilan baru, menerapkan prosedur baru agar proses kerja lebih bisa diakses.


Terkadang berarti memberikan tanggung jawab baru pada karyawan. Pengembangan memastikan pertumbuhan karyawan dan bisnis.


4. Menilai Kinerja Individu


Penilaian adalah cara dimana kinerja karyawan dievaluasi. Karyawan diberikan "kartu laporan" secara teratur. Penilaian bisa memberikan gambaran area dimana karyawan perlu tumbuh serta area yang menjadi keahliannya.


Ini memberikan peta yang jelas dimana karyawan mengacu pada tanggal dan waktu yang penting untuk memastikan bahwa karywan menjaga nilai pengembangan yang baik didalam bisnis.


5. Menghargai Kinerja yang Bagus 


Penghargaan Karyawan mungkin adalah bagian penting dalam Manajemen Kinerja. Seorang karyawan yang bahagia adalah karyawan yang produktif dan memberikan penghargaan pada karyawan yang pekerjaannya luar biasa adalah faktor kunci untuk memastikan tingkat kerja mereka tidak keropos.


Setiap orang ingin memastikan bahwa dirinya dihargai. Studi menunjukkan bahwa karyawan yang dihargai atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik jauh lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan level yang lebih tinggi daripada mereka yang kinerjanya kurang atau "dihukum" karena hasil yang diberikan kurang memuaskan.


Manajemen Kinerja adalah metode dimana seorang pengusaha bisa memastikan bisnisnya tumbuh secara konstan dan mencapai level yang diinginkan .


Ini merupakan sistem yang mudah diterapkan dan paling efektif untuk memastikan tercapainya tujuan bisnis.


Oleh: Martin Haworth
Sumber: http://www.leadershiparticles.net

BISAKAH PASANGAN MENJALANKAN 2 USAHA DALAM 1 RUMAH

Kategori : Sumber Daya Manusia


Bisakah Pasangan Menjalankan Dua Usaha dalam Satu Rumah?
Bisakah sebuah rumah digunakan untuk dua bisnis yang berbeda? "Tentu saja!" menurut John dan Linda Ruffin, yang menjalankan perusahaan pribadi dengan menggabungkan dua kantor mereka di rumah mereka di Santa Barbara, California.
John Ruffin memulai The Synergy Group, perusahaan yang bergerak di bidang konsultasi manajemen dan pelatihan, 12 tahun yang lalu. Empat tahun kemudian, yakin dengan kesuksesannya dan tidak ingin mensia-siakan potensi Linda, dia mendorong calon istrinya untuk memulai bisnis di bidang riset eksekutif, Opportunities Plus. Tidak semua orang bisa melakukan seperti mereka, kelurga Ruffin sangat yakin dengan potensi benefit baik bagi pasangan dan bisnis.
"Kami adalah direksi bagi diri kami sendiri," kata John. "Sebagai pasangan, kami memang dekat, tapi kami memiliki jarak dalam hal memberikan kontribusi pemikiran stratejik. Kami membawa pengalaman dan penilaian yang berbeda. Saya senang bertukar pikiran dengan Linda. Dia menangani bisnisnya secara total dan kami tidak ada waktu untuk itu, saya sangat merindukan masukannya."
Apa yang membuat keluarga Ruffin (dan pengusaha lainnya seperti mereka) bisa sukses dalam hubungan sekaligus bisnis pribadinya?
  • Memiliki bisnis sendiri yang sesuai dengan kepribadian mereka. “Kami saling mengisi tapi sekaligus orang yang mandiri," kata Linda. "Sebagai pasangan, seperti kami, kami bisa menjalankan bisnis bersama dengan baik. Tapi secara kemandirian, kami menyukai otonomi dalam melakukan tugas kami."
  • Mereka saling menyemangati. "Ketika Linda bekerja dengan orang lain, saya melihat kemampuan yang tidak dia sadari. Saya tahu dia bisa melakukan sesuatu yang pernah dikerjakannya dan melakukannya sendiri," kata John.
  • Mereka sangat kompetitif. "Kami sangat sukses dan saling mendukung di setiap langkah," kata Linda. "Jika kami bersaing dan saling mengalahkan, maka itu adalah jebakan yang nyata."
  • Mereka mencari peluang untuk membangun bisnisnya masing-masing. "Bisnis kami berbeda, ada beberapa overlap," kata John. "Kami mencari jalan agar bisnis bisa dilakukan orang lain." Beberapa klien Linda menjadi klien John, begitu juga sebaliknya. Menurut Linda, "Saling mendukung adalah kontribusai bagi pertumbuhan kedua perusahaan."
Oleh: Lynn H. Colwell


Sumber: www.entrepreneur.com

Sabtu, 28 Mei 2011

KEBUTUHAN MANUSIA DAN MANAJEMEN BISNIS

Kategori : Sumber Daya Manusia





Kebutuhan ini dimulai dari dasar segitiga dengan kebutuhan psikologi dasar manusia untuk bertahan hidup seperti, makanan, air, dan tidur yang kemudian meningkat ke puncak segitiga yang mewakili pencapaian kepuasan dalam hidup yang mengacu pada aktualisasi diri.


Diantara kebutuhan psikologis dan hasrat aktualisasi diri, ada 3 kebutuhan lainnya yang diperlukan, seperti, keamanan, kepemilikan, dan penghargaan.


Usaha kecil, korporasi besar, dan setiap manajer harus mengetahui teori Maslow ini dan membuat keputusan yang memenuhi beberapa aspek kebutuhan ini jika mereka ingin mengembangkan karyawan yang setia, kompeten, dan puas.


Ada banyak penerapan praktis dari hirarki kebutuhan Maslow ini yang dilakukan dalam praktek bisnis. Dengan menganggap bahwa kebutuhan dasar hidup dipenuhi di tempat kerja, berikut ada beberapa saran. Banyak dari saran ini sudah digunakan dalam kehidupan bisnis dan hasilnya adalah meningkatnya kepuasan dan produktivitas karyawan. Menariknya, penerapan prinsip ini bisa diterapkan di perusahaan multi nasional atau operasional bisnis sederhana dengan sedikit karyawan.


Kebutuhan keamanan meliputi perasaan aman di dalam lingkungan tertentu. Bisnis harus memastikan adanya rencana dan kebijakan yang mempengaruhi berbagai keadaan yang mungkin terjadi, seperti kebakaran, banjir, angin topan, atau bahkan kecelakaan yang mungkin terjadi di tempat kerja. Karyawan harus diberikan pengarahan singkat apa yang harus dilakukan dalam kondisi darurat dan manajemen harus menunjukkan perhatiannya. Apakah pemadam kebakaran, alat pertolongan pertama dan nomor telepon darurat tersedia? Perhatian lainnya seperti memastikan apakah penerangan di area parkir sudah memadai sehingga karyawan yang datang lebih awal atau pulang lembur akan merasa aman .


Kebutuhan kepemilikan memberikan rasa kekeluargaan dan membuat karyawan merasa sebagai bagian dari tim. Topi, kaos atau aksesoris biasa digunakan untuk menunjukkan kekompakan group serta identitas personal. Hal sederhana seperti mengingat hari ulang tahun dengan memberikan ucapan selamat atau kartu ucapan menanamkan rasa keberadaan dan menciptakan lingkungan dimana produktivitas individu meningkat karena mereka merasa dihargai.


Kebutuhan penghargaan memberikan rasa pencapaian dan kepuasan pada karyawan. Karyawan teladan, sertifikat penghargaan, ucapan terima kasih di depan umum atas pekerjaan yang terselesaikan dengan baik, merupakan hal positif di lingkungan kerja.


Ini hanyalah contoh dari banyak cara dimana para manajer bisa menggunakan psikologi perilaku manusia untuk memberikan rasa keberadaan bagi siapa saja yang terlibat di tempat kerja. Setiap manajer atau pemimpin harus familiar dengan hirarki kebutuhan Maslow dan menerapkan elemen-elemen tersebut di tempat kerja .




Sumber: http://www.leadershiparticl

APA SAJA ALASAN KEGAGALAN SUMBER DAYA MANUSIA?

Kategori : Sumber Daya Manusia


"Saya tidak bisa memberikan formula yang pasti untuk kesuksesan, tapi saya bisa memberikan formula untuk kegagalan: cobalah menyenangkan setiap orang setiap saat." 
- Herbert Bayard Swope, Jurnalis, 1882 – 1958


Memperbaiki Kegagalan dalam sumberdaya manusia
Kegagalan: tindakan atau kejadian yang tidak seseuai dengan kinerja atas sesuatu yang seharusnya atau diharapkan; ketidakcukupan.
Bisakah Anda memikirkan profesi, olahraga, atau aktivitas dimana Anda masih bisa melakukan pekerjaan sekalipun Anda memiliki nilai kegagalan 80%? Satu-satunya yang saya pikirkan adalah Sumberdaya Manusia.
Statistik yang menunjukkan kinerja HR yang buruk secara keseluruhan.
- 82% eksekutif di Amerika Utara baru-baru ini mencari pekerjaan baru.
- Kurang dari 10% populasi yang bekerja memiliki gairah terhadap kehidupan kerja mereka.
Hasil yang menyedihkan tersebut di bawah tanggung jawab Departemen Sumberdaya Manusia.
Sebelum profesional HR mulai mempertahankan kinerja mereka dan memelihara kegagalan personel, bukanlah kesalahan mereka, katakanlah saya tidak sendirian dalam melakukan observasi.
Baru-baru ini saya menghadiri sesi yang dilakukan oleh Tom Winninger, disebut sebagai pemikir terkemuka di Amerika oleh majalah Inc. Dia percaya profesional HR menjadi tidak lebih dari sekedar karyawan grosir yang menentukan siapa yang masuk dan siapa yang tidak. Dibalik fungsi tersebut, mereka seolah tidak memiliki tujuan.
Ketika saya menghadiri konferensi konsultasi dan pelatihan, kebanyakan profesional independen mengatakan mereka menghindari departemen HR.
Kami perlu mengajukan pertanyaan: 
Mengapa?
- Mengapa sumber daya manusia tidak efektif?
- Mengapa profesional ingin menghindarinya?
- Mengapa 80% individu tidak menyukai pekerjaan mereka?
- Mengapa tidak ada tindakan untuk mengatasinya?


Apa saja alasan kegagalan sumberdaya manusia? Dan apa saja kemungkinan opsinya?


1. HR telah kehilangan tujuannya.
Apa tujuan HR? Akhir-akhir ini nampaknya, mereka bermain tidak untuk kalah alih-alih bermain untuk menang. Fungsi HR telah menjadi salah satu administrasi, bukan kepemimpinan. aturan, regulasi, dan keluhan lebih penting dari sekedar pemenuhan, hasrat, produktivitas – dan ROI.
Pada konferensi HR baru-baru ini, lebih dari 80% sesi mengenai hukum dan administrasi HR. Hanya ada sedikit pelatihan yang terkait dengan pengembangan atau mengarahkan tim atau budaya.


2. Para profesional HR perlu mendapatkan kembali hasrat dan kredibilitasnya.
Bagaimana mungkin individu atau departemen HR dengan hasrat yang kecil membantu pihak lain menemukan tujuannya? Ini sederhana. Mereka tidak bisa. Kecuali profesional HR menetapkan kembali diri mereka sebagai pemimpin dengan kredibilitas dalam organisasi, mereka tidak bisa efektif dengan yang lainnya.


3. HR memiliki terlalu banyak Profesional HR yang tidak berpengalaman.
Pada sebuah perkumpulan HR, lebih dari sepertiga anggota HR memiliki pengalaman kurang dari tiga tahun. Ketika saya masih muda – saya tidak percaya jika seseorang lebih dari 40 tahun lebih cerdas atau bijak dibandingkan saya saat berusia 28 tahun. Sekarang, saya melihat sebagai perilaku yang arogan dan tidak dewasa. Tapi individu dengan pengalaman atau tidak berpengalaman di HR berupaya untuk memimpin yang lain ketika, dalam kenyataannya, mereka sendiri tidak memikiki tujuan yang jelas dan hanya sekedar memikirkan pekerjaan mereka.


4. HR harus berhenti bermain-main dengan permainan politik.
Seperti yang saya katakan di atas, HR memiliki sikap untuk tidak kalah dalam pertandingan. Tim dan organisasi bermain untuk menang. Banyak kerusakan yang sudah diakibatkan oleh perbaikan politik -- beberapa profesional HR hidup dalam ketakutan: Bagaimana jika saya menyinggung seseorang? Anda tidak pernah bisa menyenangkan setiap orang, jadi mengapa mencoba melakukannya? Ini adalah pekerjaan HR untuk memimpin. Ya, memang ada pertentangan. Lakukan saja!


5. Profesional HR harus menghentikan arogansi dan ketidaksediaan untuk berubah.
Aneh bukan, bahwa kelompok bertanggung jawab untuk membantu orang lain untuk meningkatkan dirinya dikenal sebagai dogma terkait dengan agenda dan metodenya sendiri serta ragu untuk berubah.
Salah satu individu yang paling kasar yang pernah saya temui adalah manager HR sebuah perusahaan dengan 600 staf. Dia mengatakan pada saya bahwa menjadi HR adalah anugerah Tuhan dan tidak seorangpun yang tahu apa-apa mengenai HR. Saya meninggalkan pertemuan dengan bertanya-tanya berapa korban yang ditinggalkan saat bekerja. Baru-baru ini saya tahu dia dipecat. Pemahaman saya ialah dia meninggalkan warisan ketidak percayaan, moral rendah, dan kecurigaan diberbagai level.
Saya juga menjadi bagian dari proyek dimana manajer HR memperlakukan kemandirian profesional seperti komoditi dan tidak hormat. Jenis pendekatan tersebut didasarkan pada ketidakamanan dan ketidaktahuan. Kecuali ada semangat untuk menolong dan kerjasama, ketahanan untuk suskes akan sulit dicapai di departemen HR.


6. Inilah saatnya HR untuk mengambil resiko.
Salah satu alasan profesional HR biasanya tidak menghargai profesionl eksternal adalah mereka tidak bisa atau tidak akan membuat keputusan. Mereka lebih memilih menutupi aset rutinitas. Mereka mengambil rute yang aman dan jarang berhubungan dengan proses baru. Kecuali mereka tahu teman-temannya yang sudah sukses mengimplementasikan strategi selama 25 tahun terakhir, mereka tidak akan mengambil resiko.
Profesional HR juga terjebak pada proses kebiasaan dan hubungan eksternal. Seorang manager HR secara terbuka menyetujui apa yang sudah kami ajukan pada perusahaannya adalah lebih unggul dibandingkan metode perusahaannya, tapi karena mereka sudah bekerjasama dengan perusahaan tersebut selama 10 tahun terakhir, mereka tidak ingin berubah dan menyinggung mereka.
Ya, loyalitas itu penting, ketika loyalitas itu membuat organisasi menjadi yang terbaik sebagaimana mestinya, loyalti berada di tempat yang salah.
Apakah Anda bertanya-tanya mengapa hanya ada sedikit departemen HR yang sukses? Karena mereka hanya melakukan apa yang dilakukan profesional HR lainnya dan mendapatkan hasil yang biasa-biasa saja.


7. HR harus bertanggung jawab dan memiliki akuntabilitas untuk hasil, moral dan ROI yang spesifik dan terukur – bukan sekedar "aktifitas".
Bayangkan departemen sales atau marketing tanpa target anggaran, ekspektasi atau pengukuran. Tapi tidak terbantahkan, HR, salah satu yang penting –meski bukan yang terpenting –fungsi penting dalam organisasi ditinggalkan sedikit atau tidak ada akuntabilitas. Beberapa mungkin menyanggah jika ada benchmark, tapi, jika mereka tidak bisa dikerjakan, mengapa kita masih memiliki skor kepuasan kerja, moral, dan produktivitas yang rendah?
Meski HR memegang salah satu kunci untuk membuat perbedaan banyak individu, banyak orang HR yang apatis.
Jangan salah tanggap. Saya tidak membenci HR. Saya tidak menyukai sikap tidak acuhnya dan kurangnya tanggung jawab, kepemimpinan, dan visi dari disiplin ini dibandingkan dengan apa yang seharusnya.
Ada sedikit kekhawatiran dalam memelihara status quo ini jika tidak berjalan. Pada akhirnya, HR harus terkait dengan orang – bukan sistem atau birokrasi. Inilah mengapa CRG ditujukan untuk memperkaya kehidupan orang melalui sumber-sumber yang kita sediakan bagi profesional dan individual.


"Jika Anda pernah membuat kesalahan, bahkan yang serius sekalipun, selalu ada kesempatan untuk Anda. Yang kita namakan kegagalan adalah bukannya jatuh ke bawah tapi tetap di bawah." 
- Mary Pickford, Actress, 1893 - 1979


Oleh:
Ken Keis, MBA, CPC, adalah seorang penulis, pembicara, dan konsultan internasional. President dan CEO CRG Consulting Resource Group International, Inc., Banyak profesional yang merekomendasikan CRG sebagai pusat sumber global nomor satu untuk pengembangan personal dan profesional.

STRATEGI HARGA DALAM MARKETING

Kategori : Pemasaran


Harga selalu dianggap sebagai hal penting dalam strategi marketing, seperti fokus pada promosi atau iklan. Namun, strategi harga, bisa memberikan dampak yang besar pada sales dan (yang lebih penting) profit.
Harga adalah apa yang dibayar oleh kustomer dan/atau apa yang dibayar oleh konsumen akhir atas produk atau jasa. Dalam hal produk tidak langsung terjual ke end user, harga selalu dianggap sebagai "grosir" dan "retail". Jika alur distribusi tersebut panjang (seperti ada manufaktur, broker/distributor, retailer, dan end user), mark-up ganda bisa terjadi antara harga grosir dan ritel.
Strategi harga yang optimal akah tergantung lebih dari sekedar biaya Anda. Faktor-faktor dalam bisnis Anda seperti kompetitor, supplier, dan ketersediaan barang pengganti, serta kustomer juga turut andil. Positioning (bagaimana Anda ingin diterima oleh target audien) juga merupakan pertimbangan.


Strategi Harga
Ada berbagai ragam strategi harga. Masing-masing strategi digunakan di situasi yang berbeda. Beberapa hal yang harus dipertimbangkan ketika memilih strategi terbaik adalah biaya Anda; sales jangka pendek dan panjang serta target profit; aktfitas kompetitorl dan nilai life time kustomer. 
Beberapa strategi harga adalah:


a. Cost plus mark-up. Disinis, Anda menentukan profit yang ingin Anda dapatkan sebelum menentapkan harga. Pahami biaya Anda dan nilai jual Anda adalah biaya ditambah dengan angka profit yang sudah ditetapkan.  Pendekatan ini membantu Anda untuk fokus pada profit, tapi juga bisa menyebabkan harga diluar harapan kustomer dan harga kompetitor.


b. Competitive pricing. Dalam competitive pricing, Anda melihat harga yang dikenakan kompetitor dan menggunakannya sebagai benchmark untuk menetapkan harga produk Anda. Strategi positioning Anda dan kompetitor akan menentukan apakah harga Anda setara, sedikit dibawahnya, atau sedikit diatas pesaing.


c. Price skimming. Teknik ini digunakan jika Anda menawarkan produk yang unik dengan sedikit atau tanpa pengganti.  Harga yang ditentukan tinggi, sehingga memberikan margin yang tinggi bagi penjual. Pembelinya adalah mereka yang mau membayar karena prestise atau keunikan produk tersebut. Dalam hal produk kebutuhan pokok, kustomer tidak memiliki pilihan lain. Seringkali, price skimming adalah strategi jangka pendek saat kompetitor membawa produknya, harganya diturunkan. Dalam kasus kebutuhan sehari, apakah kebutuhan tersebut berlebih (garam saat badai es, misalnya) atau kekurangan bersifat sementara. Sebelum mempertimbangkan teknik ini, sadari jika kustomer merasa Anda memanfaatkan mereka, Anda membangun "niat buruk" bagi usaha Anda.


d. Penetration pricing. Ini lawan dari price skimming. Harga ditentukan dibawah biaya dengan tujuan mendapatkan market share yang besar. Karena penetrasion price tidak mencakup biaya, ini juga strategi sementara. Karena strategi ini menguntungkan, kustomer harus bersedia membayar harga normal, harga yang lebih tinggi.


e. Loss leader. Disini, harga satu atau lebih produk dibawah biaya untuk menarik kustomer. Anda berharap kustomer akan membeli produk lain yang menguntungkan dari Anda. Strategi ini biasanya diterapkan sabagai bagian dari promosi jangka pendek.


f. Close out. Ini adalah langkah cerdik untuk menghabiskan produk yang bergerak lambat atau kelebihan produk di inventori. Anda menjual inventori dengan diskon besar untuk menghindari penyimpanan atau kelangkaan produk. Barang-barang akhir musim, makanan yang hampir kadaluwarsa, dan software versi lama atau buku cetakan adalah contoh barang-barang close out.


g. Multiple unit pricing. Disebut juga dengan diskon kuantitas. Kustomer mendapatkan potongan harga atas pembelian dalam jumlah besar.
h. Membership atau  trade discounting. Disini, beberapa pelanggan (yang Anda kenal sebagai pelanggan setia) diberikan status elit, memberikan mereka hak istimewa untuk mendapatkan diskon pembelian mereka.  Status ini bisa berdasarkan kedudukan, kenggotaan dalam organisasi, atau kriteria lainnya.


i. Variable pricing. Strategi ini, kustomer yang berbeda membayar harga yang berbeda. Seringkali strategi ini digunakan untuk pekerjaan proyek. Masing-masing proyek memiliki karakter yang unik, begitu juga harga pekerjaannya. Dalam kasus lain, harga dinego dengan masing-masing kustomer (contohnya mobil).


j. Versioning. Menawarkan produk yang sama dengan tingkat fungsi yang berbeda. Masing-masing level diberi harga yang berbeda dan didalamnya termasuk serangkaian atribut yang berbeda. Perusahaan software dan Web hosting seing menggunakan strategi ini. Versi trial atau basic biasanya ditawarkan dengan harga yang sangat murah bahkan gratis. Versi upgrade tersedia dengan harga yang lebih tinggi.


k. Bundling. Disini, beberapa item dijual bersamaan dengan harga dibawah jika dibeli secara terpisah. Dengan bundling item populer dengan produk yang kurang dikenal, Anda bisa meningkatkan penjualan. Sebagai tambahan, dalam hal penyimpanan barang, Anda bisa menghindari closeout.


Dampak Internet dalam strategi harga
Terlepas dari menentukan strategi harga, web juga memberikan pengaruh besar dalam pemilihan strategi harga yang tepat, dengan memungkinkan kustomer mendapatkan informasi yang memadai dan lebih vokal.
Ada berbagai forum dan diskusi dimana para member bergai pengalaman dengan provider. Misalnya, kustomer Anda di Paris bisa melakukan komplain atau memuji kustomer potensial Anda di St. Louis. Artinya, kustomer tidak hanya membuat keputusan yang lebih baik sebelum membeli, tapi juga informasi yang tersebar (baik pujian dan komplain) setelah pembelian. Untuk alasan-alasan tersebut, Web menjadi lebih penting dimana Anda tetap dengan harga yang kompetitif dibandingkan kompetitor dan menjaga praktek harga yang fair.



Oleh: Bobette Kyle


Sumber: http://www.WebSiteMarketingPlan.com